日本的ジョブ型雇用の行方

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  • Future trends for "Japanese-style job-based employment"
  • ニホンテキ ジョブガタ コヨウ ノ ユクエ

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抄録

長時間労働の軽減や非典型労働者の処遇改善，生産性の向上や開発力の強化など，労使双方の課題への取り組みとして，多くの企業がメンバーシップ型雇用からジョブ型雇用への移行を進めている。しかし，欧米諸国のジョブ型雇用は査定制度が機能しないという特徴をもつことから，企業は日本の雇用実態に適した独自のジョブ型雇用を模索している。本稿では，これを「日本的ジョブ型雇用」と呼んで，その特徴と方向性について検討した。 まず，ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用とを区別する分類軸として，「賃金や職務の事前特定の有無」，「賃金支払い－《人》か《仕事》か」，「組織構成－《人》と《ジョブ》か」という3つの要素があることを明らかにした。これら3つの要素を分類軸として雇用形態を類型化し，「日本的ジョブ型雇用」の方向性を検討した。 日本企業では，目標必達の組織規範によって「やり遂げる」ことがすべての正社員に求められている。労働契約，ときには法規制を超えて組織規範のエンフォースメントが作用する。これが日本の労働問題の核心である。職務や勤務地を特定するだけでは，労働者が追加業務を受け入れなければならない状況は変わらないので，「やり遂げる」のエンフォースメントを抑制することはできない。それよりも，「やり遂げる」ことに時間制限を設けた方が実効的である。したがって，職務や勤務地よりも労働時間を限定することが，「日本的ジョブ型雇用」の進むべき道となる。

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